Mae'r mwyafrif o Fyrddau Iechyd ac Ymddiriedolaethau yn y GIG yn sefydliadau mawr, sy'n cyflogi miloedd o staff mewn gwahanol leoliadau. Nid yw'n bosibl i uwch arweinwyr adnabod pawb yn y sefydliad. Dylai'r pwyntiau gweithredu hyn, fodd bynnag, helpu i sicrhau bod gan weithwyr unigol, a'r timau y maent ynddynt, well siawns o ymgysylltu â'u gwaith a'r sefydliad ehangach.
Mae'r llenyddiaeth ar ddylunio ac ymgysylltu mewn swyddi yn dangos bod ffit da i swydd yn hanfodol. Mae hyn yn awgrymu y dylai disgrifiadau swydd fod yn gywir ac y dylai manylebau person fod yn wirioneddol glir ynghylch y math o berson a geisir - nid sgiliau a phrofiad yn unig, ond agweddau. Dylai ymgeiswyr gael cyfle i gael 'rhagolwg' ar y swydd, trwy offer ar-lein fel teithiau rhithwir a recordiadau o staff presennol sy’n disgrifio’r rôl, a/neu drafodaethau gydag aelodau’r tîm ar ddiwrnod y cyfweliad. Efallai y bydd profion seicometrig a phrofion tueddfryd yn briodol ar gyfer rhai rolau.
Mae ymchwil yn dangos bod yr wythnosau cyntaf yn y rôl yn hollbwysig. Mae'r newydd-ddyfodiaid sy'n cael eu croesawu, yn cael cyfnod sefydlu da, yn cwrdd â'u rheolwr llinell ac aelodau newydd o'r tîm ar unwaith, ac yn meddu ar yr adnoddau iawn o'r diwrnod cyntaf, yn llawer mwy tebygol o deimlo wedi ymgysylltu ac yn gadarnhaol am eu rôl. Er mwyn dangos pa mor bwysig a gwerthfawr yw'r newydd-ddyfodiaid, ac i egluro ymrwymiad y sefydliad i'w werthoedd, dylai uwch arweinydd fynychu'r holl sesiynau sefydlu.
Mae gan y mwyafrif o Fyrddau Iechyd set o werthoedd, a dylai'r rhain fod yn glir ac yn gysylltiedig â'r ymddygiadau disgwyliedig. Mae rhai sefydliadau yn mynd â hyn gam ymhellach ac yn cyflwyno recriwtio ar sail gwerthoedd. Fodd bynnag, bydd angen atgoffa staff presennol hefyd (yn aml, rhai sydd wedi bod gyda'r sefydliad ers amser maith, a allai fod wedi gweld llawer o ‘fentrau’ yn mynd a dod) am ymddygiad sy’n seiliedig ar werthoedd. Cryfder ymddygiadau sy'n seiliedig ar werthoedd yw bod staff yn aml wedi cael llawer iawn o fewnbwn i ddylunio gwerthoedd y BIP, a ddylai yn ei dro annog mwy o ymdeimlad o berchnogaeth.
Mae arolwg staff y GIG yn ffordd wych o ddarganfod barn a phrofiadau staff ynghylch ystod eang o faterion. Fodd bynnag, mae llawer o Ymddiriedolaethau yn dewis y dull ‘samplo’, gan olygu nad oes gan fwyafrif y gweithwyr gyfle i fynegi eu barn; a chynhelir yr arolwg unwaith y flwyddyn yn unig. Mae'n bwysig iawn bod gweithwyr a thimau unigol yn teimlo bod ganddyn nhw gyfle i leisio'u barn, cynnig barn ac awgrymiadau, a mewnbwn i benderfyniadau sy'n effeithio arnyn nhw. Mae'r rheolwr llinell yn chwarae rhan allweddol yn hyn o beth, ond dylai uwch arweinwyr weithio gydag AD i sicrhau bod mecanweithiau i alluogi gweithwyr i gael llais: ychydig o enghreifftiau yw fforymau staff (corfforol a rhithwir/ar-lein), bwrdd sylwadau ar y fewnrwyd, sesiynau briffio tîm sy'n gofyn i'r rheolwr llinell gasglu barn i fwydo i fyny'r gadwyn reoli. Mae rhai sefydliadau bellach yn defnyddio offer cyfryngau cymdeithasol mewnol fel Yammer, sy'n rhoi cyfle i bobl leisio'u barn a gofyn cwestiynau, ac sy'n galluogi'r sefydliad i weld pa faterion sy'n arbennig o bwysig i staff ar unrhyw un adeg.
Gall rhai technegau cymharol syml, yn seiliedig ar yr egwyddor o ‘seicoleg gadarnhaol’, helpu i hybu gwytnwch gweithwyr, mecanweithiau ymdopi, ac ymwybyddiaeth o’r hunan ac eraill. Mae hyn yn bwysig iawn yn y GIG, lle gall swyddi a sefyllfaoedd fod o dan bwysau mawr, a lle mae adnoddau'n gyfyngedig. Mae mwy o wybodaeth ar gael ar dudalennau rhyngrwyd y Gwasanaeth Llesiant Gweithwyr.
Mae hyn yn briodol i bobl sy'n gweithio yn y meysydd hynny sy'n gosod gofynion emosiynol mawr arnynt, lle mae'n bosibl na fydd goruchwyliaeth glinigol/broffesiynol yn unig yn ddigon i gynnal cydbwysedd meddyliol pobl. Mae'r sgiliau gofynnol yn debygol o fod y tu hwnt i gwmpas y rheolwr llinell; bydd angen iddynt gael eu darparu gan seicolegwyr proffesiynol, therapyddion a/neu gwnselwyr hyfforddedig.
|
|
|
|
|